Dwóch Twoich pracowników spiera się ze sobą. Czyją stronę weźmiesz jako manager?

Czy manager może opowiadać się za którymś ze spierającym się pracowników?

Jesteś managerem i w zespole często dochodzi do napięć. Nie jest to nic dziwnego, tak się dzieje w wielu miejscach, ale Ty zastanawiasz się, jak powinienieś zareagować. Interweniować i nakazać im zakończenie sporu? Przysłuchiwać się biernie? Opowiedzieć się za którymś z nich?

Hmm… Najprościej byłoby odpowiedzieć: to zależy, ale nie idźmy na łatwiznę.

Popieraj zdrową kłótnię

Brzmi jak antyteza koncyliacyjnego managera, prawda? A jednak. Zdrowa kłótnia czyli merytoryczny spór jest ze wszechmiar dobrym zjawiskiem. Oznacza tyle, że ludzie czują, że mogą się swobodnie wypowiadać, że mają swoje emocje i angażują się całym sobą w pracę.

Kiedy więc kłótnia nie jest dobra?

Kiedy prowadzi do antagonizmów personalnych. Albo od nich się zaczyna. Kiedy ludzie zaczynają czuć i działać po linii, która mówi, że problemem jest ten drugi człowiek.

Bo nic nie rozumie.

Bo jest uparty.

Bo jest taki i siaki.

Jednym słowem wtedy, kiedy jedni drugim zaczynają przyczepiać etykietki.

A jak Ty jako manager powinieś się w tym wszystkim zachowywać? Co robić?

Po pierwsze, uznać, że kłótnia jest zdrowym objawem (patrz wyżej).Powinieneś wspierać pracowników w swobodnym wyrażaniu się, pilnując jednocześnie ich wzajemnego szacunku dla odmiennego zdania.

Niełatwe zadanie, ale są na to konkretne narzędzia.

Bądź ich facylitatorem, a jeszcze lepiej – mediatorem! 

Nie zajmując żadnego stanowiska słuchaj z zainteresowaniem i dopytuj. Dąż do zamykania tematów,  wspieraj ich w konstruktywnym myśleniu i poszukiwaniu rozwiązań.

Pokaż jasno, że nie akceptujesz wulgaryzmów, obwiniania się, cyznimu, poniżania drugiej osoby. Nie tylko prowadź ich w rozmowie, ale spraw, żeby nawzajem zobaczyli swoją perspektywę.

A jeśli nie są na to gotowi i pomimo wszystko oczekują Twojego decydującego stanowiska?

Zaraz zaraz- a dlaczego go oczekują? Może przyzwyczaiłeś ich do tego, że niby sprawa jest ich, ale i tak Ty o wszystkim decydujesz?

Cóż, masz dwa wyjścia: albo ten układ zostawisz, jak jest wraz ze wszystkimi konsekwencjami (również z utratą ich kreatywności, swoim własnym przeciążeniem wynikającym z konieczności twojego zaangażowania w każdą najmniejszą decyzję), albo zdecydujesz się to zmienić pozwalając im na popełnienie błędu i na naukę.

Jeli wybierasz to drugie wyjście, masz moje pełne poparcie: jeśli sprawa leży w kompetencji pracowników, powinieneś dać im podjąć odpowiedzialność i dać się rozwinąć. Pwoinieneś też ze swojej strony wyjaśnić, rzucić światło na ten czy inny aspekt, jeśli pracownicy o pewnych niuansach nie wiedzą.

Przekaż tę wiedzę i daj im jasny komunikat, czego od nich oczekujesz.

Powodzenia we wdrażaniu tej metody!

A jeśli wciąż jest coś nie tak i antagonizmy pozostają? Cóż, nie pozostanie Ci nic innego jak zastosować metody rozwiązywania konfliktów. Uczę ich na kursie Mediacja i rozwiązywanie konfliktów wewnątrzfirmowych.

Chcesz dołączyć last minute? Napisz do mnie!

Oto szczegóły:

https://kursy.annasaczuk.com/mediacja-i-rozwiazywanie-konfliktow-wewnatrzfirmowych